Przesłanki

Pierwszą i najważniejszą przesłanką zastosowania kary porządkowej jest wina i to zarówno umyślna, jak i nieumyślna. Brak możliwości wykazania winy jest równoznaczny z brakiem podstaw do zastosowania kary. Oznacza to, że pracodawca, chcąc nałożyć na pracownika karę porządkową, musi wykazać jego winę; jeśli tej winy wykazać nie zdoła – nie może nałożyć na pracownika kary.

Wina jest związana z nastawieniem pracownika do wykonywanych obowiązków i ma charakter subiektywny, ponieważ jej źródło leży w psychice pracownika. Odpowiedzialność może jednak mieć miejsce niezależnie od stopnia tej winy.

Drugą przesłanką jest bezprawność zachowania pracownika, to znaczy działanie lub zaniechanie w zakresie niewykonania w ogóle bądź nienależytego wykonania obowiązków dotyczących jedynie organizacji pracy w znaczeniu porządkowym. Chodzi o te obowiązki, które są związane z przestrzeganiem ustalonego porządku i regulaminu pracy oraz z przestrzeganiem przepisów BHP i przepisów przeciwpożarowych.

Przesłanki egzoneracyjne

Winę pracownika wyłączają takie przesłanki, jak:

• niepoczytalność to znaczy stan, w którym pracownik nie ma rozeznania co do swojego postępowania i nie może nim pokierować;
• nieudolność to znaczy brak dostatecznych umiejętności do wykonywania powierzonej pracy;
• błąd to znaczy niezrozumienie lub błąd ludzki przy wykonywaniu czynności;
• stan wyższej konieczności to znaczy konieczność ratowania dobra o wyższej wartości niż dobro poświęcane.

Warto zaznaczyć, że brak wystarczających umiejętności do wykonania powierzonej pracy wyklucza możliwość postawienia zarzutu niesumienności w podejściu do wykonywanych obowiązków.

Kara upomnienia i nagany

Wybór sankcji należy do uprawnień dyspozytywnych pracodawcy. Może on w tym samym stanie faktycznym wymierzyć albo karę upomnienia albo nagany. Obydwie kary o charakterze niemajątkowym są przewidziane za to samo, a mianowicie za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Chodzi o to, aby pracownik przestrzegał godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy, przygotowania miejsca pracy do jej wykonywania, uporządkowania miejsca pracy po jej zakończeniu, palenia papierosów tylko w miejscach do tego wyznaczonych. Sposób potwierdzania przybycia i wyjścia z pracy oraz sposób usprawiedliwiania nieobecności w pracy powinien zostać uregulowany w przepisach wewnątrzzakładowych, takich jak regulamin pracy lub zbiorowy układ pracy.

Przepisy BHP zostały określone w art. 211 Kodeksu pracy, ich przestrzeganie może być egzekwowane tylko po uprzednim przeprowadzeniu obowiązkowego przeszkolenia BHP dla każdego pracownika.

Jeżeli pracownik swoim zachowaniem naruszył kilka przepisów, wówczas pracodawca wymierza jedną karę, ale za to bardziej dotkliwą.

Kara pieniężna

Jedyna kara o charakterze majątkowym, zatem najbardziej dolegliwa, ponieważ nie dość, że stanowi ujemna ocenę pracy to jeszcze dodatkowo pozbawia pracownika części wynagrodzenia. Kara ta nie jest stosowana za wyrządzenie szkody w mieniu pracodawcy lecz za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Opuszczenie stanowiska pracy bez usprawiedliwienia ma miejsce, gdy pracownik nie przychodzi do pracy w ogóle albo co prawda przychodzi, ale znacznie później niż powinien albo też wychodzi wcześniej bez wiedzy i zgody swoich przełożonych lub pracodawcy. Sytuacja taka ma również miejsce, gdy pracownik samowolnie uda się na urlop „na żądanie”, to jest również bez wiedzy i zgody przełożonych lub pracodawcy.

Wysokość kary pieniężnej, zgodnie z przepisami, za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3 – chodzi o kwoty wolne od potrąceń. Kary pieniężne mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika bez jego zgody, ale tylko przez pracodawcę.

Ponadto, ustawa przewiduje, że wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Przy wymierzaniu kary bierze się pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.

Terminy

Kara porządkowa nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia przez pracodawcę informacji o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dokonania tego naruszenia. W tym terminie pracodawca musi również wysłuchać pracownika, a jeżeli pracownik jest nieobecny, np. jest na zwolnieniu lekarskim, wówczas pracodawca musi czekać, aż pracownik wróci do pracy. Jeżeli więc wysłuchanie pracownika w tym terminie jest niemożliwe, bieg terminu nie rozpoczyna się, a termin rozpoczęty ulega zawieszeniu.

Procedura

Pracownik musi zostać wysłuchany, nie musi zostać sporządzony protokół, ponieważ ustawa tego nie wymaga, ale ze względu na ew. późniejsze postępowanie sądowe lepiej jednak taki protokół sporządzić. Przepisy nie regulują sposobu wysłuchania pracownika, może to więc być rozmowa bezpośrednia, rozmowa telefoniczna albo przez Skype`a.

Następnie pracodawca nakłada na pracownika karę porządkową, zawsze w formie pisemnej. Zawiadomienie powinno zawierać wskazanie, jaki obowiązek został naruszony, w jaki sposób, datę dopuszczenia się tego naruszenia przez pracownika oraz pouczenie, czyli informację o możliwości złożenia sprzeciwu od nałożonej kary. Jeżeli pracownik odmawia odebrania nałożonej na niego kary w formie pisemnej, pracodawca lub upoważniony przez niego pracownik powinien sporządzić notatkę służbową, w której opisze okoliczności złożenia tej odmowy.

Kara porządkowa, tak czy inaczej, wędruje do akt osobowych pracownika. Pracownik ma 7 dni na złożenie sprzeciwu od nałożonej na niego kary, podając argumenty na okoliczność nałożenia na niego kary z naruszeniem przepisów prawa albo określając przyczyny, dla których nie zgadza się z nałożoną na niego karą. Sprzeciw wnosi się bezpośrednio do pracodawcy. Jeżeli pracownik nie odwoła się od tej kary, staje się ona skuteczna i pozostaje w aktach osobowych.

Pracodawca przed podjęciem decyzji o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu obligatoryjnie zasięga opinii związku zawodowego reprezentującego pracownika. Związek zawodowy dokonuje rzetelnej analizy wszystkich okoliczności sprawy i w swojej opinii uznaje karę za zasadną albo niesłuszną, może też zaproponować inną – łagodniejszą karę, np. zamiast kary pieniężnej jako najbardziej dolegliwej dla pracownika – karę upomnienia. Najlepiej jakby związek zawodowy doprowadził do sytuacji, w której pracownik nie dostanie żadnej kary, zwłaszcza jeśli pracodawca bezpodstawnie wymierza te kary, szafując nimi w dowolny sposób, a szykany dotyczą pracownika już poddanego mobbingowi.

Niestety opinia związku zawodowego nie jest wiążąca dla pracodawcy, który może tę opinię uznać i uwzględnić sprzeciw pracownika, a karę uchylić i usunąć ją z akt osobowych pracownika albo opinię i sprzeciw odrzucić i karę utrzymać w mocy. Tak czy inaczej, pracodawca zawiadamia pracownika o swojej decyzji, aby nie pozostawał on w stanie niepewności.

Po roku pracy kara zostaje uchylona z mocy prawa, powinna zostać bezwzględnie usunięta z akt pracownika, a w przyszłości nikt nie ma prawa się na nią powoływać, a zwłaszcza pracodawca.

Jeżeli pracodawca odrzucił sprzeciw i nie przychylił się do opinii związku zawodowego, to również zawiadamia pracownika i poucza go o prawie odwołania się od tej decyzji do Sądu w terminie 14 dni od dnia zawiadomienia o ostatecznej decyzji pracodawcy. Odwołanie należy wnieść do Sądu Pracy.

Narzędzie

Truizmem niech będzie posługiwanie się przez mobberów karami porządkowymi, bądź straszenie nałożeniem tych kar na pracowników niepokornych. To oczywiste, że najpierw pracodawca musi winę udowodnić, a potem dopiero ewentualnie zastanawiać się, co z tym zrobić. Jeżeli pracodawca nakłada kary za fikcyjne przewinienia, które nie miały miejsca – zatem na podstawie nieprawdziwych zarzutów, to i tak przecież to wyjdzie w Sądzie, jeśli pracownik wniesie odwołanie.

Jeżeli pracodawca nakłada karę i nie uwzględnia ani odwołania, ani sprzeciwu, to wykazuje złą wolę i pokazuje, że nie dąży do ugodowego załatwienia sprawy. Zwłaszcza w sytuacji, gdy nawet opinia związków zawodowych jest przychylna dla pracownika, a pracodawca, brnąc w zaparte, odrzuca także i ją. Wymierzanie kar porządkowych nie ma być zawoalowaną formą szykanowania pracowników lecz jedynie sposobem utrzymania zasad porządku i organizacji pracy. Nie może zatem być sposobem piętnowania innych niż porządkowe uchybień w procesie pracy, zbyt niskiej wydajności lub niewywiązywania się z zadań wyznaczonych przez przełożonego.

Przepisy a zasady BHP

Podstawowe obowiązki pracownika w zakresie BHP zostały określone w art. 211 Kodeksu pracy. Pracownik ma obowiązek znać przepisy i zasady BHP. Przepis prawny to wzór postępowania w danej sytuacji. Przepisy BHP znajdują się w Kodeksie pracy, rozporządzeniach, także wykonawczych, instrukcjach i przepisach wewnątrzzakładowych, to jest regulaminach. Powinny być na tyle jasno sformułowane, aby były zrozumiałe i łatwe do zastosowania. Jeżeli są sformułowane ogólnie to po to, aby były uniwersalne, czyli możliwe do zastosowania w każdej branży. Te przepisy, które pracownik musi znać na pewno to art. 211 Kodeksu pracy, który stanowi o obowiązkach pracownika i art. 210, który stanowi o jego prawach.

Zasady BHP nigdzie nie są sformułowane, ponieważ wynikają z logicznego myślenia, wiedzy i doświadczenia. Służą one temu, żeby pracownik miał świadomość ich istnienia i stosował je, aby nie zrobić sobie lub komuś krzywdy. Przykładem takiej zasady jest zakaz dźwigania zbyt wielkich ciężarów, ponieważ wtedy można sobie uszkodzić kręgosłup, a jeśli już pracownik podnosi jakiś ciężar, to nie na prostych nogach i przy zgiętym kręgosłupie. Pracownik musi wiedzieć, że nie siedzi się przed komputerem w pozycji półleżącej, po schodach należy schodzić, a nie z nich zbiegać, ani skakać, ani zjeżdżać po barierce, tylko trzeba się jej trzymać. Cofając pojazd mechaniczny najpierw należy sprawdzić, czy z tyłu nie ma innego pracownika, aby na niego nie wjechać.

Zgodnie z treścią art. 108 § 1 i 2 Kodeksu pracy kary porządkowe w postaci upomnienia, nagany i kary finansowej mogą zostać wymierzone za nieprzestrzeganie przepisów BHP, ale zasad już nie.

Szkolenia

Obowiązkiem pracownika jest uczestnictwo w szkoleniach z zakresu BHP. Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy musi mu zapewnić szkolenie wstępne, a potem również szkolenia okresowe. Pracownik musi w tych szkoleniach nie tylko wziąć udział, ale jeszcze poddać się wymaganym egzaminom sprawdzającym.

Szkolenie wstępne z zakresu BHP dzieli się na szkolenie wstępne ogólne, tzw. instruktaż ogólny i szkolenie wstępne na stanowisku, tzw. instruktaż stanowiskowy. Instruktaż ogólny musi przejść każdy pracownik zanim zostanie dopuszczony do pracy, natomiast instruktaż stanowiskowy musi przejść zanim zostanie dopuszczony do pracy na konkretnym stanowisku. Jeżeli pracownik wykonuje pracę na kilku stanowiskach, to musi odbyć instruktaż stanowiskowy na każdym z tych stanowisk. Instruktaż ogólny dotyczy każdego rodzaju pracy, a instruktaż stanowiskowy dotyczy rzecz jasna stanowisk robotniczych. Fakt odbycia szkolenia wstępnego pracownik potwierdza własnoręcznie na piśmie na karcie szkolenia wstępnego, która musi znajdować się w aktach osobowych pracownika.

Szkolenia okresowe są przeprowadzane w celu przypomnienia i aktualizacji wiedzy z zakresu BHP, a także w celu zapoznania pracownika z nowościami technicznymi wynikającymi z postępu nauki i techniki na świecie. Przynajmniej takie jest założenie.

Pracownicy administracyjno-biurowi poddają się szkoleniu okresowemu nie rzadziej niż raz na 6 lat, osoby kierujące pracownikami nie rzadziej niż raz na 5 lat, a robotnicy nie rzadziej niż raz na 3 lata.

Stosowanie przepisów

Drugim obowiązkiem pracownika jest wykonywanie pracy zgodnie z przepisami i zasadami BHP oraz stosowanie się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych.

W jednym ze stanów faktycznych, pracownik postanowił samodzielnie naprawić maszynę, która się zacięła. Efekt był taki, że z jego dłoni zostały tylko strzępy. Sąd stwierdził, że pracownik sam się przyczynił do tej tragedii, ponieważ do jego obowiązków należała jedynie bieżąca obsługa urządzenia, a nie jego konserwacja lub naprawa, a właściwym i zgodnym ze zdrowym rozsądkiem sposobem postępowania pracownika powinno być powiadomienie przełożonego o zaistniałym problemie i niepodejmowanie samodzielnie żadnych działań.

Badania profilaktyczne

Kolejnym obowiązkiem pracownika jest poddawanie się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym badaniom lekarskim, jak również  stosowanie się do wskazań lekarskich. Obowiązek ten szczegółowo reguluje art. 229 Kodeksu pracy, a odmowa wykonania badań lekarskich może skutkować nałożeniem na pracownika kary porządkowej, a nawet może być przyczyną wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Pracownik jest obowiązany poddać się badaniom wstępnym przy przyjęciu do pracy, poddawać się okresowym badaniom lekarskim i poddawać się badaniom kontrolnym, jeżeli jego niezdolność do pracy trwała dłużej niż 30 dni. Jeżeli pracownik odmawia wykonania zleconych przez pracodawcę badań, pracodawca nie dopuszcza go do pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia. Jeżeli pracownik nie wykonał badań nie ze swojej winy tylko dlatego, że np. dostał skierowanie na badania tuż przed wyjazdem na urlop i po prostu nie zdążył tych badań przed wyjazdem wykonać – pracodawca nie dopuszcza go do pracy, ale prawo do wynagrodzenia pracownik już zachowuje. Skierowanie na badania ma zatem taką wagę, jak polecenie służbowe.

Wypadek przy pracy

Kolejnym obowiązkiem pracownika jest niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym wypadku przy pracy albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego. W przypadku zagrożenia pracownik ma obowiązek natychmiast ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia o grożącym im niebezpieczeństwie. Z zawiadomienia o wypadku inspektor BHP powinien sporządzić protokół, który podpisuje osoba zawiadamiająca o wypadku. Treścią protokołu jest opis zaistniałej sytuacji, którego dokonuje pracownik – świadek wypadku.

Pozostałe obowiązki

Obowiązki wymienione w art. 211 Kodeksu pracy, to także obowiązek dbałości o należyty stan maszyn i urządzeń oraz o ład i porządek w miejscu pracy, stosowanie środków ochrony indywidualnej i zbiorowej oraz odzieży i obuwia ochronnego zgodnie z ich przeznaczeniem. Obowiązki te dotyczą pracowników biurowych raczej w nikłym stopniu, choć na pewno nie powinni oni wylewać kawy na klawiaturę komputera, zalewać herbaty wrzątkiem tuż nad kablami i jeszcze stojąc na nich, wychylać się przez okno, wyrywać wtyczek z kontaktu, czy wchodzić z naręczem segregatorów na niesprawną drabinę.

Współpraca z przełożonym

Pracownik ma obowiązek współdziałać z pracodawcą i przełożonym w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. Oznacza to ni mniej ni więcej tylko właśnie przestrzeganie wyżej wymienionych przepisów i zasad BHP w miejscu pracy. Pracodawca ma egzekwować przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 212 pkt. 5) Kodeksu pracy) oraz zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń (art. 207 § 2 pkt. 2) Kodeksu pracy). Oznacza to, że pracodawca ma obowiązek skierować pracownika na badania wstępne, okresowe i kontrolne, zapewnić pracownikowi szkolenie wstępne i okresowe, wymagać stosowania pozostałych przepisów BHP, a z drugiej strony pracownik ma obowiązek je przestrzegać.

Orzecznictwo

Ciężar zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków w zakładzie pracy spoczywa na pracodawcy; obowiązek ten ma być faktyczny, a nie iluzoryczny:

Kontrola

Kontrola warunków pracy prowadzona przez służbę BHP powinna w szczególności dotyczyć stanu technicznego pomieszczeń pracy, oświetlenia ogólnego i na stanowiskach pracy, stanu pomieszczeń higieniczno-sanitarnych, stanu technicznego maszyn i urządzeń, oceny ochrony pracowników przed działaniem substancji niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia, zaopatrzenia pracowników w odzież i obuwie ochronne. Tego i tylko tego.

Jeżeli pracodawca zapowiada kontrole w pokojach pracowników podczas ich nieobecności, to sytuacja taka jest oczywiście niedopuszczalna: podczas kontroli stanowiska pracy czy pomieszczenia, pracownik zatrudniony na tym stanowisku lub w pokoju musi być obecny podczas takiej kontroli, aby mógł udzielić niezbędnych wyjaśnień w razie wykrycia jakichś nieprawidłowości. Zwłaszcza, jeśli te rzekome nieprawidłowości mają być podstawą do wymierzania kar porządkowych lub grożenia ich zastosowaniem. Sytuacja, w której ktoś wchodzi do pokoju i przeszukuje stanowisko pracy innego pracownika stanowi naruszenie jego prawa do prywatności, to znaczy dóbr osobistych i jest to działanie bezprawne. Jeżeli pracodawca napuszcza na pracowników „straszaka” w postaci nawiedzonego inspektora BHP, który ma nachodzić pracowników podczas pracy o dowolnej porze, to oczywiście robi to, aby zastraszyć pracowników i w sposób zawoalowany przepisami wytworzyć w nich poczucie zagrożenia. Należy sobie w takiej sytuacji zadać pytanie, po co tak naprawdę są te kontrole, czemu mają służyć, a zwłaszcza dlaczego odbywają się w czasie, gdy już nikogo nie ma w pracy.

Linia orzecznicza

W roku 2003 Sąd Najwyższy po raz pierwszy stwierdził, że dopuszczone jako dowód nagrania z rozmów telefonicznych mogły tylko wskazywać na dalsze istotne przyczyny konfliktu i nie ma zasadniczych powodów do całkowitej dyskwalifikacji dowodu z nagrań tych rozmów, nawet jeżeli nagrań tych dokonywano bez wiedzy jednego z rozmówców. Skoro strona pozwana nie zakwestionowała skutecznie w toku postępowania autentyczności nagranego materiału, to mógł on służyć za podstawę oceny zachowania się strony pozwanej w stosunku do powodowej i możliwości sformułowania istotnych dla sprawy wniosków.

Wyrok ten zapoczątkował nową, korzystną dla ofiar linię orzeczniczą i stał się fundamentem, na którym zaczęły zapadać kolejne wyroki, jeszcze bardziej korzystne. W jednym z takich wyroków z 2012 roku Sąd stwierdził, że kodeks postępowania cywilnego nie zawiera żadnej regulacji dotyczącej zagadnienia dopuszczalności dowodów z potajemnych nagrań, jak również ich legalnej definicji, a dokumentowanie rozmów za pomocą urządzeń staje się coraz częstszym zjawiskiem w obrocie gospodarczym. Jeżeli nagranie ma miejsce za wiedzą i zgodą wszystkich uczestników spotkania, to nagranie takie stanowi wartościowy materiał dowodowy, który może być wykorzystywany w postępowaniu sądowym.

Bez wiedzy i zgody

Co jednak w sytuacji, gdy nagrania dokonuje jeden z uczestników spotkania, bez wiedzy i zgody pozostałych? Zgodnie z poglądami doktryny za dowód niedopuszczalny uznaje się dowód uzyskany w sposób sprzeczny z prawem i z zasadami współżycia społecznego oraz normami etycznymi, które są powszechnie akceptowane. Jednak zasada ta nie ma charakteru generalnego i nie są nią objęte dowody w postaci nagrań dokonanych osobiście przez uczestników zdarzeń, którzy następnie przedstawiają te dowody występując w charakterze stron procesowych przez Sądem.

Uzasadnieniem tej tezy było to, że osoby dokonujące takich nagrań, uczestniczące w rozmowie, nie naruszają tajemnicy komunikowania określonej w art. 49 Konstytucji. Zgodnie z zasadą wolności komunikowania się, ograniczenie wolności i ochrony tajemnicy komunikowania się może nastąpić jedynie w drodze ustawy.

Argumenty podnoszone przez drugą stronę procesu – tę, która została potajemnie nagrana obejmują zazwyczaj naruszenie dóbr osobistych i prawo do prywatności, naruszenie jej wolności i praw wynikających z Konstytucji, takich jak tajemnica korespondencji i zakaz obowiązku ujawniania informacji, a także prawo do poszanowania swojej korespondencji. Jednak wyłączenie bezprawności naruszenia tych dóbr wynika z realizacji prawa do Sądu. Innymi słowy konstytucyjne prawo do Sądu oraz prawo do rzetelnego procesu dają podstawę do naruszenia tych dóbr z uwagi na przedmiot postępowania i realizację ochrony praw podmiotowych jednostki.

Reasumując, osoba, która nagrywa wypowiedzi osób uczestniczących w rozmowie i która sama jest jednym z uczestników tej rozmowy, może co najwyżej naruszyć dobre obyczaje, ale nie działa sprzecznie z prawem. Jednocześnie zarzutu naruszenia prawa nie może postawić nagrywającemu ten, kto sam narusza prawo i dobre obyczaje.

Czego nie wolno

Na pewno nie wolno podsłuchiwać osób trzecich przez osobę, która nie posiada do tego żadnego legalnego uprawnienia. Ma to miejsce wtedy, gdy ktoś z zatrudnionych podrzuca dyktafon albo zakłada podsłuch w pokoju zajmowanym przez innych pracowników po to, aby ich podsłuchiwać. Przedstawiciele doktryny określają pozyskane w ten sposób środki dowodowe jako „dowody bezprawne”, „dowody nielegalne”, „uzyskane z naruszeniem prawa” czy wreszcie „owoce zatrutego drzewa”. Co więcej, postępowanie takie podlega odpowiedzialności karnej.

Zgodnie z art. 267 kodeksu karnego:

§ 1. Kto bez uprawnienia uzyskuje dostęp do informacji dla niego nieprzeznaczonej, otwierając zamknięte pismo, podłączając się do sieci telekomunikacyjnej lub przełamując albo omijając elektroniczne, magnetyczne, informatyczne lub inne szczególne jej zabezpieczenie, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

§ 2. Tej samej karze podlega, kto bez uprawnienia uzyskuje dostęp do całości lub części systemu informatycznego.

§ 3. Tej samej karze podlega, kto w celu uzyskania informacji, do której nie jest uprawniony, zakłada lub posługuje się urządzeniem podsłuchowym, wizualnym albo innym urządzeniem lub oprogramowaniem.

§ 4. Tej samej karze podlega, kto informację uzyskaną w sposób określony w § 1–3 ujawnia innej osobie.

§ 5. Ściganie przestępstwa określonego w § 1–4 następuje na wniosek pokrzywdzonego.

Oczywiście mobber, pierwsze co zrobi po usłyszeniu, że ofiara dysponuje nagraniami na dowód jego „występów” zacznie grozić „prokuratorem” i pozwem o naruszenie dóbr osobistych. Niech grozi, a jak chce coś wnosić – to niech wnosi. Ofiara ma prawo się bronić i nie można czynić jej zarzutu, że z tego prawa korzysta.

Co z tego wynika

Ofiara mobbingu lub innych naruszeń, czyli poszkodowany pracownik w celu zgromadzenia dowodów do dochodzenia swoich praw może nagrywać rozmowy, w których występuje mobber, ale tylko wtedy, gdy jako nagrywający sam w tych rozmowach uczestniczy. Taki dowód można przedstawić obok innych dowodów, ale nie może on być zmanipulowany. Jeżeli nie ma możliwości przedstawienia innego dowodu na okoliczność naruszeń, to można wnioskować o dopuszczenie nagrań jednak pod warunkiem, że nie są one prowokowane. Oznacza to, że w trakcie nagranej rozmowy, poszkodowany pracownik nie może prowokować mobbera, aby ten dostał ataku furii albo dostarczał na samego siebie dowodów w postaci potwierdzenia jakichś innych czynów z zamierzchłej przeszłości. Najlepszym uzasadnieniem wniosku o dopuszczenie takiego dowodu będzie brak możliwości przedstawienia innych dowodów na potwierdzenie tej samej okoliczności. Przykładowo ofiara mobbingu chce udowodnić, że była wzywana do gabinetu mobbera, gdzie w otoczeniu czterech ścianach mobber wyzywał ją, straszył i groził, że ją wyrzuci z pracy. Ofiara nie ma innej możliwości udowodnienia, że tak było, ponieważ odbywało się to bez świadków. Może też być i tak, że świadkowie są, ale nie tylko nie reagują udając, że nic się nie dzieje, ale jeszcze sprzyjają mobberowi dokładając ofierze drugie tyle. Kłamią w Sądzie. Na takich świadków nie ma oczywiście co liczyć, a sytuacje naruszania praw można udowodnić przedstawiając Sądowi dowód z nagrań. To Sąd zadecyduje o dopuszczeniu dowodu z nagrań, dlatego tezę dowodową trzeba bardzo dobrze uzasadnić.

Przyczyna

Mobbing to przemoc, co do tego chyba nikt już nie ma żadnych wątpliwości. Silny stres pracownika spowodowany długotrwałym nękaniem w miejscu pracy może stanowić przyczynę zewnętrzną wypadku przy pracy. Przemoc może stosować przełożony, współpracownicy, ale też może stosować tę przemoc reprezentujący pracodawcę dyrektor albo członek zarządu, dając w ten sposób przyzwolenie pozostałym pracownikom na naruszanie godności i tak zaszczutego już pracownika. Ponadprzeciętny stres, przeciążenie pracą i poczucie osamotnienia w walce o swoje prawa powodują, że pracownik rzeczywiście zaczyna popełniać błędy i to takie, które mogą prowadzić do wypadku. Kiedy pracownik doznaje silnych negatywnych emocji ze strony przełożonych i/lub współpracowników, kiedy nie widzi możliwości wyjścia z tej trudnej sytuacji, dochodzi do wniosku, że nie może zrobić nic, czuje się bezsilny, sytuację postrzega jako beznadziejną i obawiając się utraty pracy – może targnąć się na swoje życie.

Pod ochroną

Na szczególną ochronę pracodawcy zasługuje pracownik, który już cierpi na jakiekolwiek schorzenie psychiczne, także nabyte w okresie zatrudnienia u pracodawcy, chorobę nowotworową czy pracownik niepełnosprawny. Tymczasem bardzo często właśnie ci pracownicy, jako jednostki słabsze, najszybciej padają ofiarami mobbera.

Sąd Najwyższy już w uchwale z 1979 roku stwierdził, że zawał serca może być wywołany nie tylko nadmiernym wysiłkiem fizycznym, ale także stresem psychicznym doznanym w wyniku silnych bodźców zewnętrznych, działających na pracownika nagle nawet, jeśli u pracownika już wcześniej zdiagnozowano chorobę serca.

Niezapewnienie choremu na depresję pracownikowi odpowiednich warunków pracy, należytej opieki medycznej oraz brak nad nim ciągłego nadzoru w sytuacji nasilenia objawów depresyjnych może stanowić przyczynę zewnętrzną wypadku przy pracy, jeśli pracownik popełnił w pracy samobójstwo. Pracownik nie może zostać osamotniony, choroba taka jak np. depresja wymaga odpowiedniego postępowania ze strony otoczenia, włączenia w pracę zespołu pracowników i powierzenia prostszych zadań. Poddanie takiego pracownika ostracyzmowi będzie tylko wzmagać chorobę i pogarszać stan cierpiącego pracownika.

Zdaniem Sądu Najwyższego, chwilowa poprawa nastroju i ogólnego stanu pracownika nie może uśpić czujności osób z jego otoczenia, także przełożonych i współpracowników. To nie znaczy, że już jest dobrze, tylko że jest to chwilowa poprawa nastroju, która „należy do cech tej choroby”. Poza tym, jak dodaje Sąd Najwyższy, taka poprawa może być celowo pozorowana przez chorego pracownika w celu uspokojenia otoczenia wtedy, gdy chce sobie zrobić krzywdę. Szczególnego znaczenia nabiera celowość takiej ochrony, gdy pracownik jest nękany przez przełożonego lub kilku przełożonych i współpracowników, którzy chcąc przypodobać się mobberom, robią to, co oni.

Pracownik poddany ostracyzmowi, nękany ciągłymi atakami, stale obwiniany i krytykowany, straszony wyrzuceniem z pracy, pozostawiony samemu sobie, nie widząc już innego wyjścia może targnąć się na swoje życie.

Stan faktyczny

W jednym ze stanów faktycznych, pracownica zakładu produkcyjnego po tym, jak otrzymała wypowiedzenie z pracy rzuciła się na maszynę na hali fabrycznej. Pracodawca wiedział, jaką sytuację życiową miała pracownica: sama wychowywała niepełnosprawne dziecko, a mimo to nie wahał się pozbawić ją i jej dziecko jedynego źródła utrzymania. Pracownica nie widząc innego wyjścia, postanowiła ze sobą skończyć. Sytuacja ta pokazuje, że szczególną ochroną należy otoczyć nie tylko pracowników chorych, ale także tych, którzy mają ciężką sytuację życiową.

W latach 80-ych Sąd Najwyższy wypowiedział się w kwestii samobójstwa popełnionego przez młodego żołnierza w jednostce wojskowej i stwierdził, że gdyby ustawodawca zamierzał samobójstwo uznać za pozbawione cech wypadku przy pracy stwierdziłby wyraźnie, że zdarzenie będące następstwem rozmyślnego wyrządzenia sobie szkody nie jest wypadkiem. Takiego wyłączenia w ustawie brak.

Zdaniem Sądu Najwyższego należy zbadać, w jakim stanie psychicznym znajdował się zmarły pracownik, jak również to, czy postępowanie osób trzecich wobec pracownika doprowadziło go do stanu, z którym nie był w stanie sobie poradzić. Zachowanie innych osób w pracy, które wywołuje silny stres i uszczerbek na zdrowiu, może polegać nie tylko na działaniu, jak „dojeżdżanie” pracownika, ale także na zaniechaniu, jak brak reakcji przełożonych.

Taką sytuację może wywołać również powierzenie pracownikowi funkcji, do której się nie nadaje, nakładając jednocześnie na pracownika zbyt dużą odpowiedzialność i taki zakres czynności, których wykonanie wywoływało zbyt duże obciążenie psychiczne. Jeżeli do tego dodamy groźbę utraty pracy w razie niewykonania powierzonych obowiązków, może to wywołać stres, którego pracownik nie będzie w stanie znieść.

Źródło stresu

W jednym ze stanów faktycznych poszkodowana pracownica została tak potraktowana przez swojego przełożonego, że w wyniku ogromnego stresu na tym tle doznała udaru mózgu. W trakcie postepowania przed Sądem I instancji sporządzająca opinię biegła – lekarz specjalista w zakresie neurologii stwierdziła, że poszkodowana pracownica już wcześniej cierpiała na miażdżycę i „udar mózgu jest następstwem toczącego organizm procesu miażdżycowego, a nie stresu spowodowanego nieporozumieniami z przełożonymi”. Sąd Apelacyjny podzielił argumentacje Sądu I instancji i sprawa trafiła do Sądu Najwyższego, który stwierdził, że stres psychiczny związany z wykonywaniem obowiązków służbowych może być kwalifikowany jako współistotna przyczyna zewnętrzna nawet takich zdarzeń jak zawał serca czy udar mózgu.

Źródłem stresu mogą być również rosnące wymagania jakie przed pracownikiem stawia zmieniający się rynek pracy i obawa związana z możliwością utraty pracy. Stresogenne mogą być również zachowania przełożonych, którzy wydają pracownikowi polecenia dotyczące pracy, a także oceniają wykonanie tych poleceń, jak i samego pracownika również. Dodatkowym stresem jest na pewno naruszanie godności pracownika i naruszanie zasad współżycia społecznego. Brak taktu i kultury, agresja słowna i fizyczna są zachowaniami bezprawnymi nawet, jeśli dotyczą wykonywanych przez pracownika zadań. Nie jest to stres związany z wykonywaniem pracy, tylko zwykła przemoc. Podobnie silny stres wywołuje prymitywne zachowanie grubiańskiego szefa, demonstrowane przy okazji nieobiektywnej i niesprawiedliwej oceny pracy, poddającej w wątpliwość jej wyniki. Nie ma nic gorszego niż wykonywanie pracy, na którą nikt nie czeka albo takiej, która zawsze jest oceniana jako bezwartościowa.

Nie można zatem konfliktu z przełożonymi traktować jako źródło zwykłego stresu związanego z pracą, ponieważ konflikt w pracy jest źródłem ponadprzeciętnego, często zupełnie niepotrzebnego stresu.

Nagła decyzja

Samobójstwo w pracy może też popełnić osoba, która nigdy wcześniej nie cierpiała na żadne schorzenia psychiczne. W jednym ze stanów faktycznych pracownik popełnił samobójstwo w trakcie nielegalnej akcji strajkowej w zakładzie pracy.

Zdaniem Sądu samobójstwo jest wynikiem nagłej decyzji, aktem desperacji pracownika pozostającego pod wyjątkowo silną presją, która może mieć też związek z relacjami między pracownikami, w szczególności w przypadku nagromadzenia się silnych negatywnych emocji. Samobójstwo jest wynikiem nagłej decyzji podjętej pod wpływem impulsu w postaci nadzwyczajnego (nietypowego) przeżycia wewnętrznego, którego efektem jest silny stres (uraz psychiczny). Powstają wówczas emocje tak silne i tak dalece negatywne, że pracownik nie może sobie z nimi poradzić.

Związek samobójstwa z pracą należy oceniać jako końcowy efekt w łańcuchu przyczynowo-skutkowym prowadzącym do podjęcia przez pracownika tak tragicznej i jednocześnie drastycznej decyzji. Nie budzi wątpliwości związek tragicznych wydarzeń z pracą, jeżeli praca była albo tylko jednym czynnikiem prowadzącym do takiej decyzji, albo nie tylko jednym, ale za to decydującym. Ma to miejsce wtedy, gdy w wyniku ogromnego stresu, jakiego doznał pracownik, nagromadzenie jego negatywnych emocji jest tak duże, że go przerasta, nijak nie może sobie z tym poradzić i w efekcie decyduje się na zakończenie cierpienia.

Nie ma wątpliwości, że gdyby zdarzenia, do jakich doszło w miejscu pracy, nie miały miejsca, nie doszłoby do tak silnego zaangażowania emocjonalnego pracownika i nie doszłoby do jego samobójczej śmierci.

Ku przestrodze

Wydarzenia, jakie miały miejsce we francuskiej firmie telekomunikacyjnej France Telecom (Orange) w latach 2007-2010 dopiero teraz doczekały się finału i jest szansa, że mobberzy zostaną wreszcie ukarani. Mobbing instytucjonalny, jaki miał miejsce u tego pracodawcy polegał na zarządzaniu przez terror w taki sposób, żeby pracownicy sami zwalniali się z pracy. Nie pomogła zmiana nazwy spółki. Wielu pracowników podjęło próbę samobójczą, a w 35 przypadkach próba ta okazała się skuteczna.

Zgodnie z prawem francuskim bardzo trudno zwolnić pracownika zatrudnionego na umowę na czas nieokreślony. Mobberzy wpadli więc na pomysł, żeby pozbyć się w ramach restrukturyzacji pracowników nękając ich dotąd, aż sami odejdą. Skąd my to znamy?

Metoda francuskich mobberów była dość schematyczna, a celem głównego mobbera była – jak sam wykrzykiwał – pozbyć się pracowników „drzwiami albo oknem”. Realizacja polegała na: niekończącym się procesie oceniania pracowników, ciągłym przenoszeniu z miejsca na miejsce, przesuwaniu osób z wysokimi kwalifikacjami na niskie stanowiska i powierzaniu im do wykonania prostych prac w celu upokorzenia i zabijania motywacji do pracy, zarządzaniem przez ciągły strach, brak poczucia stabilności i bezpieczeństwa. Dodatkowym stresem było to, że o samobójstwach wszyscy wiedzieli, ale nie wolno było o tym mówić. W trakcie procesu mobber usiłował zrobić z siebie ofiarę, twierdząc, że „jest oskarżony o prześladowanie ludzi, których nigdy nie widział na oczy”. Brzmi znajomo? Pewnie tak, bo przecież on był tam „tylko” dyrektorem generalnym odpowiedzialnym za funkcjonowanie całego zakładu pracy.

ETPCZ

Zacznijmy zatem od obowiązującego nas wszystkich orzecznictwa ETPCZ w zakresie sygnalizowania nieprawidłowości w sektorze publicznym. W orzecznictwie tym czytamy, że mechanizm ochronny określony w art. 10 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka ma charakter subsydiarny (pomocniczy) w stosunku do krajowych systemów prawnych w zakresie ochrony praw człowieka. Oznacza to, że w pierwszej kolejności mają zastosowanie przepisy prawa krajowego, a dopiero kiedy okazują się niewystarczające, wówczas można posiłkować się przepisami Konwencji. Oczywiście po wyczerpaniu wszystkich dostępnych środków krajowych.

W taki sposób trafiła do Trybunału sprawa Heinisch przeciwko Niemcom, w której Trybunał orzekł, że w sprawach między pracownikiem a pracodawcą mają zastosowanie przepisy prawa prywatnego, a co za tym idzie państwo ma obowiązek ochrony prawa do wolności wypowiedzi, nawet w sferze stosunków między osobami prywatnymi.

Sygnalistka

Sprawa dotyczyła ochrony praw sygnalistki – pielęgniarki, pracownicy domu opieki dla pacjentów geriatrycznych, która sygnalizowała łamanie praw pracowniczych jej i pozostałych pracowników oraz liczne nieprawidłowości polegające m.in. na fałszowaniu dokumentacji. W grę wchodziła ochrona zdrowia i życia pacjentów przebywających w domu opieki mimo to, sygnalistka została zwolniona w trybie dyscyplinarnym.

Trybunał stwierdził, że sygnalizowanie przez pracownika sektora publicznego nielegalnego zachowania albo przestępstwa w miejscu pracy jest objęte ochroną i może to okazać się konieczne w sytuacji, gdy dany pracownik albo funkcjonariusz publiczny jest jedyną osobą albo wchodzi w skład ograniczonej kategorii osób posiadających wiedzę o tym, co się dzieje w miejscu pracy, a więc ma najlepszą możliwość działania w interesie publicznym przez zaalarmowanie o tym pracodawcy albo ogółu.

Interes publiczny

Co to jest interes publiczny? Zgodnie z polskim orzecznictwem interes publiczny to dyrektywa postępowania nakazująca respektowanie wspólnych wartości istotnych dla całego społeczeństwa lub danej społeczności lokalnej, takich jak zdrowie i życie ludzkie, bezpieczeństwo, sprawiedliwość, zaufanie obywateli do organów władzy publicznej, sprawność i obiektywizm działania aparatu państwowego itp.

To chyba oczywiste, że ochrona zdrowia i życia ludzkiego są ważniejsze niż czyjaś urażona duma.

Ujawnienie nieprawidłowości

Zdaniem Trybunału ujawnienie musi być dokonane w pierwszej kolejności zwierzchnikowi albo innej kompetentnej władzy lub instytucji, dopiero w sytuacji, gdy jest to nieskuteczne, to znaczy wtedy, gdy powołane do tego instytucje nie reagują, informacje mogą być przekazane do wiadomości publicznej. Kiedy sprawa trafia do Trybunału dokonuje on oceny, czy dopuszczenie przez Sądy krajowe do ukarania sygnalisty poprzez ograniczenie jego swobody wypowiedzi było proporcjonalne oraz czy sygnalista miał jakiekolwiek inne skuteczne drogi doprowadzenia do naprawy naruszeń prawa, które miał zamiar ujawnić.

Środki podejmowane przez państwa członkowskie nie mogą być nadmierne i zbyt restrykcyjne w porównaniu do szkody jaka mogła zostać wyrządzona pracodawcy a interesem ogółu, który został w ten sposób ochroniony.

Zdaniem Trybunału, rozstrzygające znaczenie ma motyw działania informującego pracownika, to jest czy działał w dobrej wierze i w przekonaniu, że informacja była prawdziwa oraz czy ujawnienie leżało w interesie publicznym i nie było innych skutecznych sposobów doprowadzenia do przeciwdziałania dalszym naruszeniom prawa albo były inne mechanizmy ochrony, ale okazały się całkowicie niewydolne.

Personel medyczny

To, że personel medyczny działa w interesie publicznym i jest powołany do ochrony zdrowia i życia ludzkiego nie budzi żadnych wątpliwości. Wpis położnej na profilu społecznościowym na temat warunków pracy to jej prywatna opinia zamieszczona na jej prywatnym koncie, którego pracodawca nie może kontrolować ponieważ stanowiłoby to naruszenie prawa do prywatności, czyli dóbr osobistych. Prywatna opinia położnej zawierająca krytykę pracodawcy mieści się w ramach krytyki dozwolonej, jeśli nie zawiera słów obelżywych, zwrotów obraźliwych, czy nieprawdziwych, które mają na celu jedynie wyrządzenie pracodawcy szkody. Nie są takimi wypowiedziami informacje o nieprawidłowościach w interesie publicznym, dotyczących np. zagrożenia dla zdrowia i życia. Osoba, która sygnalizuje nieprawidłowości o tak doniosłym znaczeniu nie tylko nie narusza prawa do krytyki pracodawcy, ale jeszcze działa w interesie pracowników i pacjentów.

Zakaz krytyki

Czy pracodawca może zakazać krytyki pracownikowi? Pracownik, który odważy się głośno powiedzieć o nieprawidłowościach, jakich dopuszcza się pracodawca albo jakie mają miejsce na terenie zakładu pracy za przyzwoleniem i często z udziałem tegoż pracodawcy najczęściej zostaje surowo ukarany. W dodatku pokazowo, na forum publicznym tak, aby na pewno już nigdy żadnemu innemu pracownikowi coś takiego jak sygnalizowanie nadużyć nawet do głowy nie przyszło.

Tymczasem zgodnie z orzecznictwem ETPCZ, pracodawca nie może zamknąć ust pracownikowi, ponieważ wolność wypowiedzi znajduje zastosowanie nie tylko do „informacji” i „poglądów”, które są dobrze przyjmowane lub postrzegane jako nieszkodliwe lub obojętne lecz także do tych wypowiedzi, które są obraźliwe, szokują lub przeszkadzają. Takie są wymogi pluralizmu, tolerancji i otwartości, bez których nie ma „społeczeństwa demokratycznego”. Jak wskazuje art. 10, wolność ta podlega wyjątkom, które jednak muszą być interpretowane wąsko, a potrzeba zastosowania jakichkolwiek ograniczeń musi zostać przekonywająco wykazana. Ponadto, art. 10 chroni nie tylko treść wyrażonych idei i informacji lecz także formę, w jakiej są przekazywane”.

Krytyka pracodawcy a ciężkie naruszenie obowiązków

W aż nadto licznym orzecznictwie polskich Sądów można znaleźć potwierdzenie, że krytyka pracodawcy nie stanowi ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych nawet, jeśli odbywa się w formie wywiadu udzielonego prasie i zawiera krytyczną ocenę zachowania członka organu pracodawcy. Pracownik musi jednak zachować odpowiednią formę wypowiedzi, tzn. wypowiedź nie może zawierać wulgaryzmów, a jego działanie nie może wynikać ze złej woli i świadomego działania w celu wyrządzenia szkody bądź narażenia na nią pracodawcy. Oznacza to, że zgodnie z polskim orzecznictwem, aby móc rozwiązać z pracownikiem umowę w trybie dyscyplinarnym z powodu wyrażonej prze niego krytyki, przekroczenie granic dopuszczalnej krytyki musi mieć charakter ciężki.

W innym orzeczeniu, Sąd Najwyższy stwierdził również, że dozwolona i konstruktywna krytyka pracodawcy nie tylko nie narusza, ale świadczy o dbałości o dobro pracodawcy.

Jedna z najczęściej powtarzających się i cytowanych tez z wyroków Sądu Najwyższego jest taka:

Pracownik ma prawo do dozwolonej, publicznej krytyki przełożonego (prawo do whistleblowingu, czyli ujawnienia nieprawidłowości w funkcjonowaniu jego zakładu pracy polegających na różnego rodzaju aktach nierzetelności, nieuczciwości z udziałem pracodawcy lub jego przedstawicieli), gdy nie prowadzi to do naruszenia jego obowiązków pracowniczych polegających w szczególności na dbaniu o dobro zakładu pracy i zachowaniu w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (obowiązek lojalności; nienaruszania interesów pracodawcy – art. 100 § 2 pkt. 4 k.p.), a także na przestrzeganiu zakładowych zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt. 6 k.p.).

Wypowiedzenie zwykłe

Skoro pracodawca nie może zakazać pracownikowi krytyki, także dokonywanej na forum publicznym z uwagi na ochronę zapewnioną przez art. 10 Konwencji i orzecznictwo ETPCZ, nie może również zwolnić pracownika dyscyplinarnie z powodu wyrażonej krytyki, to czy w ogóle może pozbyć się takiego „elokwentnego” pracownika?

Oczywiście, że może w trybie wypowiedzenia zwykłego podając jako przyczynę utratę zaufania, którą – jak każdą przyczynę wypowiedzenia – trzeba bardzo dobrze uzasadnić. Ryzyko pracodawcy jest takie, że pracownik złoży odwołanie do Sądu podając, że to, co mówił było prawdą i szczegółowo naświetlając na czym polegały nadużycia w zakładzie pracy. Wszystkie te informacje wyjdą poza zakład pracy i znajdą się w aktach sprawy. Ktoś może się na nią powołać.

Najważniejsze jednak, że Dyrektywa o ochronie sygnalistów zakazuje złożenia wypowiedzenia z pracy sygnaliście w ramach odwetu za ujawnione nieprawidłowości. Wygląda na to, że miedzy prawem unijnym a krajowym jest kolizja. Trzeba będzie ją usunąć, pytanie tylko jak?