Warto się z nim zapoznać:
https://wiadomosci.onet.pl/politico/jacek-krawczyk-wysoki-unijny-urzednik-w-brukseli-oskarzany-o-psychiczne-nekanie/g25c8wv

Dalszy ciąg ukazał się dnia 26 czerwca 2020 r. i znajduje się w tym artykule: https://wiadomosci.onet.pl/politico/belgijska-prokuratura-wszczyna-postepowanie-o-psychiczne-nekanie-przeciwko-jackowi/0p6m3ef

Co w tym takiego ciekawego? To, że na przykładzie wysokiego urzędnika unijnego możemy porównać, jak działa Unia i państwo belgijskie, a jak działa państwo polskie w przypadku łamania praw pracowniczych.

Belgijska kultura prawna

Nie ma znaczenia, kto jest domniemanym sprawcą nadużyć, znaczenie ma na jakim jest stanowisku i co zostało w tej sprawie zrobione. Chodzi o „wysokiego unijnego urzędnika”, któremu zarzucono 13 niewłaściwych zachowań wobec pracowników, a dwa z tych zachowań „przekazano belgijskim władzom, ponieważ mogą one prowadzić do postępowania w sądzie”. Brzmi groźnie. Co takiego zrobił ten wysoki urzędnik?

Dwie z tych spraw są delikatne, ponieważ „dotyczą nękania psychicznego i mogą być ścigane jako przestępstwo według prawa belgijskiego”. Te dwie delikatne sprawy zostały przekazane władzom belgijskim w celu przeprowadzenia ewentualnego postępowania. Chodzi o postępowanie karne i dyscyplinarne.

Aha, czyli według prawa belgijskiego nękanie psychiczne jest przestępstwem.

Unijna kultura prawna

Jak czytamy w artykule Oskarżenia te były częścią sprawy przed sądem Unii Europejskiej w 2016 r., w której jedna z pracowniczek skarżyła się, że w 2013 r. wielokrotnie wymagał od niej pracy, kiedy była na urlopie macierzyńskim, a po jej powrocie obniżył jej stanowisko bez podania przyczyny. Sąd orzekł, że degradacja powinna zostać unieważniona, a powódka powinna otrzymać 2000 euro odszkodowania.

Sprawa ciągnie się zatem od 2013 roku, kiedy to domniemany sprawca objął stanowisko kierownicze. Jedna z urzędniczek poskarżyła się i sprawa wyszła na jaw, a potem jeszcze wygrała w Sądzie, trzy lata po dokonanych naruszeniach jej praw.

Może to dziwnie zabrzmi, ale dwa lata później, to znaczy w 2018 r., sytuacja powtórzyła się i wpłynęły kolejne skargi od kolejnych pracowników. Skargi wnieśli byli lub obecni pracownicy, którzy zarzucali przełożonemu, że „zastraszał ich krzykiem, krytykował ich pracę i obrażał w obecności innych”. Kilka osób złożyło skargę w sprawie psychicznego nękania do Urzędu ds. Zwalczania Nadużyć Finansowych. Zarzuty dotyczyły również tego, że w 2018 r. domniemany sprawca „naciskał na kierownika działu, by ten zwolnił określonych pracowników bez podania wystarczających powodów”. Kiedy kierownik działu odmówił z uwagi na niezgodność takiego postępowania z obowiązującymi przepisami, został odsunięty od swoich zadań. Następnie domniemany sprawca odebrał kierownikowi działu jego obowiązki i zaczął odcinać go od informacji. Zarzuty psychicznego nękania dotyczyły właśnie odsunięcia od zadań i izolowania.

Zastępca domniemanego sprawcy powiedział o nim, że „potrafi być niezwykle agresywny w swoim zachowaniu wobec ludzi”. Domniemany sprawca często krzyczał oraz nakazywał pracownikom towarzyszyć swojej żonie podczas szukania mieszkania.

Pozostałe zarzuty to dwa poważne wykroczenia oraz 9 innych przypadków „niewłaściwego zachowania”.

Ostatecznie, po zakończeniu postępowania w sprawie psychicznego nękania pracowników (chodzi o 2 przypadki), domniemany sprawca został poproszony o ustąpienie z bardzo wysokiego rangą stanowiska przewodniczącego jednej z trzech grup tworzących Europejski Komitet Ekonomiczno-Społeczny. Domniemany sprawca ma zatem zostać pozbawiony stanowiska, natomiast w ostatnim artykule czytamy, że „Molestowanie psychiczne może być ścigane na mocy prawa belgijskiego, a OLAF przekazał te dwie sprawy władzom kraju”.

Belgijska Pani Prokurator – Patrizia Nibelle poinformowała w piśmie z dnia 4 czerwca 2020 r., że przekazano jej śledztwo dotyczące molestowania psychicznego w miejscu pracy i że jej biuro zadecydowało o przekazaniu sprawy do Sądu Karnego oraz, że „byłaby wdzięczna za potwierdzenie uchylenia immunitetu” urzędnika. Dotychczasowy pracodawca – Europejski Komitet Ekonomiczno-Społeczny odsunął urzędnika „od wszelkiej działalności związanej z zarządzaniem lub administrowaniem personelem”. Ponadto, Komitet zwrócił się do urzędnika z wnioskiem o złożenie rezygnacji z dotychczas zajmowanego stanowiska kierowniczego oraz o wycofanie swojej kandydatury na stanowisko głównego przewodniczącego Komitetu.

Polska kultura prawna

Tymczasem na gruncie polskim, w jednej z najbardziej bulwersujących spraw, jakie miały miejsce w administracji publicznej, a konkretnie w Ministerstwie Zdrowia, dochodziło do skandalicznych naruszeń praw pracowniczych. Opisane w dwóch powyższych artykułach naruszenia praw pracowniczych to tylko głaskanie w porównaniu z tym, przez co przeszli urzędnicy ministerstwa. Kilkukrotne uderzenia otwartą ręką w twarz, w obecności innych pracowników za to, że pracownik zawarł w piśmie niewłaściwą datę; wyrażane na forum publicznym groźby karalne kierowane do pracownicy: „zaraz ci przypierdolę”, „zaraz ci przyłożę”, „zniszczę cię”, „zlikwiduję cię”, „załatwię cię”; pukanie pracownicy w czoło z pytaniem „czy tam jest mózg?” – oczywiście również w obecności innych pracowników. Standardowe pytania: „kto ci dał maturę?” czy może seans gorącego krzesła, polegający na tym, że wezwany do gabinetu swojego przełożonego pracownik, siadał na krześle między dwoma mobberami (lub mobberkami), naprzeciwko siadał trzeci mobber i na przemian, cała trójka znęcała się nad pracownikiem zasypując go napastliwymi pytaniami, bez możliwości odpowiedzenia na nie oraz nieprawdziwymi zarzutami również bez prawa do obrony.

Gehenna pracowników MZ trwała od początku 2013 roku i kiedy w końcu znalazła się jedna osoba, która to zgłosiła do prokuratury, po 3 latach prowadzenia postępowania w sprawie, pani prokurator prokuratury okręgowej w Warszawie, umorzyła postępowanie. Na podstawie 20 tomów akt w sprawie, w której zeznawało blisko 100 pokrzywdzonych, członkowie ich rodzin i świadkowie, na 109 stronach opisała wszystkie znamiona przestępstwa znęcania się psychicznego z art. 207 § 1 Kodeksu karnego:

Następnie, po opisaniu wszystkich naruszeń, jakie miały miejsce w MZ i które wyczerpywały znamiona przestępstwa znęcania się umorzyła postępowanie stwierdzając po prostu, że w MZ panuje taka kultura pracy.

Warto dodać, że w polskim kodeksie karnym znajduje się wiele innych przestępstw, których znamiona zostały wyczerpane przez mobberów z MZ. I tak, znęcanie się psychiczne jest określane jako stalking:

Były też groźby bezprawne:

czy też najbardziej prozaiczne:

Raj dla mobberów

Umarzając to postępowanie prokuratura dała jasny sygnał mobberom, że są bezkarni, a ofiarom, że są bezsilne. Treść uzasadnienia stanowiła retoryka, jaką posługiwali się mobberzy, co jeszcze bardziej utwierdziło ich w przekonaniu, że w prokuraturze trzeba kłamać. Umarzając postępowanie po 3 latach prokuratura zablokowała ofiarom możliwość dochodzenia swoich praw w Sądzie pracy, ponieważ termin przedawnienia roszczeń z zakresu prawa pracy wynosi właśnie akurat 3 lata.
Sąd karny rejonowy w postanowieniu podtrzymującym decyzję o umorzeniu postępowania stwierdził, że zgłaszająca sama dopuściła się przestępstwa oszustwa i kiedy mobber podniósł na nią swoją karzącą rękę sprawiedliwości, rzekoma ofiara zaczęła bronić się przez atak i dlatego zgłosiła do prokuratury przestępstwo znęcania się nad kilkuset osobami w MZ. Te 20 tomów akt zawierających miażdżące zeznania – nie miało żadnego znaczenia.

To, że postępowanie o rzekome oszustwo zostało umorzone, to już sprawa drugorzędna, podobnie jak to, że dowodami na okoliczność tego oszustwa ofiary miały być stworzone ręcznie przez pracownice biura kadr tabele imitujące wydruki z elektronicznego systemu kadrowego RCP, który przez MZ nigdy nie został zakupiony. No, ale nie czepiajmy się szczegółów.

Mobberzy mają się dobrze i to jest najważniejsze: pozostali na kierowniczych stanowiskach, a niektórzy nawet awansowali.

Do odstrzału

Pracodawca co prawda wie, że nie ma żadnych podstaw do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, ani nawet nie miałby jak uzasadnić zwykłego wypowiedzenia: pracownik jest po prostu bardzo dobry merytorycznie i nie dało się go na niczym złapać. Jego jedyną winą jest to, że odstaje od reszty: mądry, rzetelny, świetny merytorycznie, doskonale wykształcony, pracuje za dziesięciu. Słowem nie pasuje do zespołu, a co więcej nie chce się socjalizować z zespołem, bo albo członkowie zespołu nie rozumieją jego zbyt wysublimowanych przekazów, albo z kolei on ma problem ze zrozumieniem zbyt prostych komunikatów płynących od zespołu. Poza tym, jako pracownik zbyt bystry i za szybko łączący fakty, ciągle zadaje kłopotliwe pytania, albo zwraca uwagę, że tak nie można. Lepiej się z nim pożegnać, zanim wyskoczy z czymś głupim przy klientach i znów obnaży ignorancję szefa. Klamka zapadła: nie potrzeba nam tu takich, trzeba się go pozbyć.

To nie jest wybór

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron nie daje oczywiście żadnych możliwości odwołania się, ponieważ umowa taka oznacza, że strony porozumiały się co do wszystkich okoliczności związanych z ustaniem stosunku pracy. Taka forma jest oczywiście dla pracodawcy najwygodniejsza: pracownik wyraził przecież domniemaną zgodę na taki układ, obowiązuje zasada swobody umów, zatem porozumienie – jako umowa – może być zawarta w dowolnej formie i w każdym momencie. Pracownik godząc się na porozumienie stron stwarza podstawę dla domniemania, że taki sposób zakończenia współpracy z pracodawcą odpowiada mu i nie będzie wnosił żadnych roszczeń. Nie pójdzie zatem do Sądu.

Pomysł jest dobry tyle tylko, że w praktyce nie zawsze działa. Zestresowany pracownik, nagle oderwany od pracy, dowiaduje się, że coś na niego mają, ale pracodawca, w swojej nieskończonej dobroci, jednak nie chce robić pracownikowi krzywdy i wspaniałomyślnie proponuje zawarcie porozumienia stron zamiast dyscyplinarki. Zaskoczony pracownik usilnie stara się przypomnieć sobie, co takiego zrobił i co na niego mają, ale nic nie przychodzi mu do głowy. Jest przerażony i ma w głowie mętlik.

Wie, co oznacza dyscyplinarka: wilczy bilet; nigdzie go nie przyjmą, nikt mu nie uwierzy, nie znajdzie pracy, nie będzie miał z czego żyć. Woli już to porozumienie, chociaż lubi swoją pracę i wcale nie chce z niej odchodzić. Poza tym nie będzie się szarpał przez kilka lat w Sądzie z pracodawcą, udowadniając, że nie jest wielbłądem.

Przymus

Zmuszony okolicznościami pracownik, pod wpływem silnego stresu i braku rozeznania, postępuje dokładnie tak, jak chce pracodawca: wybiera porozumienie stron zamykając sobie drogę do odwołania. Logicznie rzecz biorąc, skoro pracodawca już przygotował dyscyplinarkę, którą trzeba bardzo dobrze uzasadnić, to znaczy, że znalazł jakieś dowody ciężkiej winy pracownika, a skoro tak, to podstawy do dyscyplinarki albo są albo ich nie ma. Podobnie sprawa ma się z wypowiedzeniem zwykłym umowy na czas nieokreślony, które również trzeba bardzo dobrze uzasadnić: jeżeli są podstawy do takiego rozwiązania umowy o pracę to pracodawca je po prostu formułuje – bez obawy o to, że zarzuty mogą okazać się bezpodstawne.

Maskarada

Przybieranie przez pracodawcę maski dobrego wujka nie ma żadnego sensu: jeżeli są podstawy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia albo za wypowiedzeniem, to je po prostu formułuje i wręcza jednostronne oświadczenie woli, a nie blefując, że coś ma na pracownika, okazuje akt łaski. Pracodawca wygląda jeszcze bardziej niepoważnie w sytuacji, gdy od dłuższego już czasu usiłował rękami swoich genialnych pomocników zmusić zbyt ambitnego pracownika do odejścia, ale się nie udało. Jeśli z powodu mobbingu pracownik doznał rozstroju zdrowia, zdaniem pracodawcy może stać się łatwym celem: postraszony dyscyplinarką sam chętnie dokona jedynie słusznego wyboru i zgodzi się na porozumienie stron.

Ograniczenia

Zgodnie z orzecznictwem, ograniczeniem zasady swobody umów przy rozwiązaniu umowy o pracę są bezwzględnie obowiązujące przepisy prawa, a w szczególności przepisy służące ochronie pracownika.
Te przepisy to zawarty w Kodeksie cywilnym art. 82:

Co to znaczy?

Oznacza to, że zgodnie z obowiązującymi przepisami nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym swobodne albo świadome powzięcie decyzji i wyrażenie woli. Przepis jest jasny.

Brak świadomości

Brak świadomości to stan, który uniemożliwia rozpoznanie znaczenia konsekwencji czynności prawnej, której elementem jest złożone przez pracownika oświadczenie woli o przyjęciu porozumienia stron.

Innymi słowy pracownik nie ma możliwości rozpoznania konsekwencji złożonego oświadczenia woli, ponieważ w stanie, w jakim się znajduje, jest wyłączone świadome powzięcie decyzji i wyrażenie woli. Nie oznacza ten stan całkowitego braku świadomości, to znaczy, że pracownik jest przytomny, ale nie ma należytego rozeznania, co w istocie oznacza sytuacja, w której się znalazł. Nie rozumie, co oznaczają przekazy, które do niego docierają i jakie mogą być ich skutki, ani też czy przedstawiona przez pracodawcę „propozycja” stanowi wybór czy przymus. Pracownik nie rozumie działań własnych, działań innych osób i nie zdaje sobie sprawy ze skutków własnego postępowania, które w tej sytuacji ma miejsce.

Dzieje się tak dlatego, że po pierwsze pracownik już jest w stanie rozstroju psychicznego i cierpi na depresję, zaburzenia depresyjno-lekowe lub „tylko” na nerwicę, a po drugie najczęściej nie ma takiej wiedzy. Domniemanie profesjonalizmu leży po stronie pracodawcy, który jest zawsze stroną silniejszą i ma znacznie większe możliwości wyrządzenia pracownikowi krzywdy. Zaufanie do podmiotu zatrudniającego wyraża się między innymi w tym, że pracownik, który na jego rzecz pracuje ufa, że pracodawca nie zrobi mu krzywdy.

Oszołomiony pracownik, wezwany przed szacowne grono z zaskoczenia, nawet nie podejrzewa, że działanie pracodawcy może być bezprawne: „skoro oni tak mówią, to pewnie tak jest”; „oni się znają”.

Brak swobody

Zgodnie z orzecznictwem przesłanka braku swobody oznacza stan, w którym osoba rozpoznaje co prawda sens własnego działania, ale pod wpływem negatywnego działania czynników psychicznych, np. strachu, ma wyłączoną możliwość swobodnego (nieskrępowanego) decydowania.

Podjęcie decyzji i wyrażenie woli jest swobodne, gdy zarówno proces decyzyjny, jak i uzewnętrznienie woli nie zostały zakłócone przez destrukcyjne czynniki wynikające z właściwości psychiki czy procesu myślowego osoby składającej oświadczenie woli. Stan wyłączający swobodę musi wynikać również z przyczyny wewnętrznej, umiejscowionej w samym podmiocie składającym oświadczenie woli.

Oświadczenie „dojechanego” pracownika o przyjęciu porozumienia stron zostaje w tej sytuacji złożone również w stanie braku swobody, to jest w stanie wyłączającym swobodne podjęcie decyzji i wyrażenie swojej rzeczywistej woli. Pracownik przyjmuje porozumienie stron, chociaż wcale nie chce, bo wie, że dużo gorszym rozwiązaniem jest wypowiedzenie złożone przez pracodawcę, a najgorszym – dyscyplinarka. Pracownik składa swoje oświadczenie pod wpływem przymusu, szantażu lub groźby.

Nieważność bezwzględna

Takie oświadczenie pracownika dotknięte jest wadą nieważności bezwzględnej i to od początku czynności.

Zgodnie z orzecznictwem oświadczenie woli dotknięte wadą w postaci braku świadomości albo swobody jest z mocy prawa nieważne bezwzględnie i to od samego początku i nie podlega konwalidacji ani konwersji, a konsekwentnie nieważna jest czynność prawna, której składnik stanowiło to oświadczenie.

Skoro oświadczenie woli złożone w stanie braku świadomości lub swobody jest nieważne, nieważna jest więc także czynność prawna, na której dokonanie składało się to oświadczenie woli, a wniosek ten dotyczy zarówno jednostronnych czynności prawnych, jak i umów.

Odwołanie

Obowiązujące przepisy nie przewidują odwołania od rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron; jedyną możliwością, jaką ma pracownik jest wniesienie roszczenia o ustalenie istnienia stosunku pracy. Wydaje się to logiczne: skoro złożone przez pracownika oświadczenie woli było wadliwe, to cała czynność jest wadliwa, to znaczy została dotknięta wadą bezwzględnej nieważności.

Oznacza to tyle, że nie ważne jest nie tylko samo oświadczenie woli o przyjęciu porozumienia stron, ale także zniweczone zostaje całe to porozumienie.

W celu dokonania ustaleń faktycznych na okoliczność stanu, w jakim znajdował się pracownik w momencie wezwania go do sali konferencyjnej i przedstawienia wspaniałych propozycji pracodawcy, Sąd powołuje biegłych z zakresu psychiatrii, ponieważ sam Sąd rzecz jasna nie jest w stanie samodzielnie takich ustaleń dokonać. Badanie stanu świadomości pracownika i jego zdolności do złożenia niewadliwego oświadczenia woli wymaga skorzystania przez Sąd z wiadomości biegłych.

Na zakończenie warto podkreślić, że poważny pracodawca nie będzie się posługiwał bezprawnymi metodami, żeby zmanipulować pracownika i osiągnąć swój cel, a jeżeli zatrudnia doradców, którzy mu takie pomysły podsuwają – już jest skompromitowany i to na własne życzenie.

Definicja ustawowa

Molestowanie (nie: molestowanie seksualne) zostało zdefiniowane w art. 18^3a § 5 pkt. 2) Kodeksu pracy i określa molestowanie jako przejaw dyskryminowania, którym jest także każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

Zachowanie niepożądane

Warto zauważyć, że zawarte w definicji określenia tej atmosfery wobec pracownika są bliskoznaczne i w sumie można określić taką atmosferę jako po prostu złą.

Ciekawe jest również sformułowanie „każde niepożądane zachowanie”, którego nie ma w żadnej innej definicji naruszeń praw pracowniczych, a przecież każde naruszenie prawa pracownika wydaje się niepożądane. Może ustawodawcy chodziło o to, że pracownik wyraźnie informuje naruszającego i/lub pracodawcę, że nie życzy sobie takiego zachowania, to znaczy, że takie zachowanie jest dla niego właśnie niepożądane.

Warto podkreślić, że takie komunikaty do mobbera i tak nie dotrą, zatem rzeczywistym adresatem przekazu będzie pracodawca, który może ponieść z tego tytułu odpowiedzialność odszkodowawczą.

W doktrynie istnieje pogląd, że w przesłance „zachowanie niepożądane” może chodzić zarówno o zachowanie niepożądane przez osobę molestowaną, jak i o zachowanie niepożądane społecznie. Zachowanie to jest niepożądane wtedy, gdy istnieje brak zgody na takie zachowanie, a także wtedy, gdy pracownik zgadza się na to, czy jest już w takim stanie, że nawet tego nie zauważa.

Czy na pewno niepożądane?

Wydaje się dziwne sformułowanie, że pracownik zgadza się na naruszanie jego godności, jednak patrząc na zachowanie ofiar np. mobbingu i świadków, którzy biernie się temu przyglądają, można nawet zacząć podejrzewać, że są ludzie, którym to odpowiada. Nie reagują na poniżanie siebie samych przez mobbera, ani nie reagują na poniżanie ich kolegów czy współpracowników. Dlaczego ludzie latami pozwalają poniżać siebie i innych?

Fruwający anioł

Kiedy do sekty trafiają młodzi ludzie, których nie rozumieją rodzice, a rówieśnicy mają ich za odmieńców, wpadają prosto w ramiona przywódcy sekty, który dobrze wie, jak się nimi zaopiekować i jakie są ich potrzeby. Potrzeby akceptacji i przynależności zostają zaspokojone – przez pierwsze 10 minut. Do sekty trafiają również dorośli, którzy potrafią rzucić z dnia na dzień dotychczasowy tryb życia, a nawet swoje rodziny, żeby tylko choć przez chwilę uzyskać poczucie akceptacji. Jeżeli przywódcą sekty jest kobieta, daje zagubionemu poczucie miłości i ciepła, jeżeli mężczyzna – poczucie bezpieczeństwa. Przywódca sekty tak manipuluje, żeby to, co dobrego zdarzyło się na samym początku pierwszego spotkania, zawsze pozostało przed oczami ofiary, a liczne poświęcenia, których wymaga, były drogą do powtórki tych doznań. Droga ta jest nieskończona, bo nagrody nie ma, a tym, co trzyma ofiary w ryzach jest nadzieja na jej uzyskanie. W sekcie trzyma ofiary nadzieja, że to, co czuły przez pierwsze 10 minut pierwszego spotkania – znów nadejdzie.

Prawie jak sekta

Podobnie jest w pracy, tylko że mobber nie manipuluje pracownikami, bo jest na to za głupi, ale stwarza iluzoryczne poczucie bezpieczeństwa. Przejawia się ono tym, że raz na jakiś bardzo długi czas mobber pokazuje ludzką twarz. Stąd są nagłe zmiany nastrojów mobbera, podczas których okazuje niczym nieuzasadnioną dobroć. Zastraszeni pracownicy, poddani nieustannemu terrorowi w pracy, każdy gest łaski odczytują jako wielką dobroć, na którą czekać będą miesiącami, aż znów się objawi. To, co ich trzyma w stanie wyczekiwania na kolejny gest łaski, to nadzieja, że znów zobaczą w swoim przełożonym człowieka, a nie potwora, którym jest na co dzień. Już wiedzą, że to możliwe, więc czekają cierpliwie znosząc na co dzień liczne upokorzenia.

Godność pracownicza

Zgodnie z orzecznictwem godność pracownicza to poczucie własnej wartości, oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych. Naruszeniem tak rozumianej godności pracowniczej są zaś zachowania pracodawcy polegające miedzy innymi na słownej lub czynnej zniewadze, dopuszczaniu się czynów nieobyczajnych wobec pracownika, krzywdzących ocenach jego kwalifikacji, udzielaniu nieprawdziwych opinii o pracowniku, bezzasadnym wymierzaniu mu kar dyscyplinarnych, ujawnianiu bez zgody pracownika informacji objętych ochroną danych osobowych.

Zgodnie z definicją molestowanie to zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie tak rozumianej godności pracownika.

Orzecznictwo

Zgodnie z orzecznictwem niedozwolonym kryterium różnicowania pracowników jest np. wygląd, jeżeli w określonych okolicznościach może być uznany za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw dyskryminacji w postaci molestowania bądź prowadzący do ograniczeń wynikających z funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, które w oddziaływaniu z różnymi barierami mogą utrudniać pracownikowi pełny i skuteczny udział w życiu zawodowym na równi z innymi pracownikami, przy czym ograniczenia te mają charakter długotrwały (art. 18^3a § 5 pkt. 2) Kodeksu pracy).

Pozostałe, niedozwolone kryteria różnicowania pracowników to ujawnienie nosicielstwa HIV, rodzicielstwo, odbywanie aplikacji radcowskiej, obywatelstwo, miejsce zamieszkania, choroba przewlekła czy choroba alkoholowa.

Stan faktyczny

W jednym ze stanów faktycznych powódka została zatrudniona na stanowisku sprzedawcy. Przez 6 lat pracy jej przełożona oceniała ją jako pracownika rzetelnego, ambitnego i profesjonalnie przygotowanego do obsługi klientów. Po 6 latach na stanowisko kierownika działu sprzedaży została zatrudniona inna osoba, która szczególnie negatywny stosunek wykazywała do pracowników młodszych wiekiem. Najgorzej jednak traktowała powódkę „u której raził ją jej zadbany i atrakcyjny wygląd”, czyli klasyka gatunku.

Mobberka niejednokrotnie na forum publicznym, to znaczy w obecności innych pracowników i klientów sklepu, używała w stosunku do powódki inwektyw typu „idiotka”, „debil”, „kretyn”. To również klasyka gatunku.

Ponadto, mobberka stale krytykowała pracę powódki mimo, że powódka wykonywała swoją pracę bez zarzutu, bez przerwy szukała na nią haków w celu wymierzenia bezpodstawnej kary, a poza tym interesowała się życiem prywatnym powódki, zlecała jej pracę w godzinach nadliczbowych – bez potrzeby, zmieniała ustalony wcześniej harmonogram pracy nie informując o tym powódki, a potem zarzucała jej spóźnienia. Wymierzała powódce bezzasadne kary porządkowe, oparte na absurdalnych zarzutach, takich jak np. nieprzestrzeganie wewnętrznych procedur. Przypomnijmy, że praca odbywała się w sklepie.

Powódka informowała o całej sytuacji swoich przełożonych, oczywiście nikt nie zareagował i nie zostały podjęte żadne czynności wyjaśniające. To również klasyka gatunku.

W efekcie powódka była leczona z powodu zaburzeń lękowo-depresyjnych, anemii i stanów zapalnych dróg oddechowych.

Ostatecznie i tak została zwolniona pod pretekstem likwidacji stanowiska.

Mobberka triumfowała, oczywiście do czasu, gdy powódka wniosła roszczenie o odszkodowanie za naruszenie wobec niej zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu.

Sąd stwierdził, że powódka była poddana molestowaniu przez zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika. Ustalone okoliczności wynikały z przyczyny określonej jako szykanowanie powódki ze względu na jej młody wiek i wyróżniającą się „prezencję” i w sumie z tych przyczyn powódka spotkała się z gorszym traktowaniem niż inni pracownicy, w szczególności była zmuszana do pracy w godzinach nadliczbowych na innych zasadach niż pozostali pracownicy. Szykanowanie powódki przejawiało się w wyznaczaniu jej szczególnie uciążliwych obowiązków w pracy.

Ostatecznie Sąd stwierdził, że różnicowanie pracowników w zakresie wyznaczania im obowiązków z powodu wyglądu jest sprzeczne z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu. Kryteria zakazu różnicowania pracowników zostały określone w przepisach, ale jest to katalog otwarty.

W tym przypadku młoda i atrakcyjna pracownica padła ofiarą kompleksów mobberki tak przepełnionej złością, że nikt jej nawet kijem nie chciał dotknąć. To również klasyka gatunku.

Monitoring – czym jest

Obejmuje wszystkie czynności nadzorcze pracodawcy, które mają na celu gromadzenie informacji na temat pracowników za pomocą urządzeń elektronicznych. Te czynności nadzorcze to oczywiście obserwacja, najczęściej za pomocą urządzeń wizyjnych (kamery), ale także monitoring poczty elektronicznej, aktywności w sieci, połączeń telefonicznych, przesyłanych wiadomości sms, geolokalizacji pracowników, a nawet podsłuch przekazów informacji.

Dane osobowe

Monitoring dotyczy przetwarzania danych osobowych, dlatego istnieją zasady, których pracodawcy muszą przestrzegać. Zasady postępowania przy przetwarzaniu danych osobowych w związku z monitoringiem zostały określone w art. 5 ust. 1 RODO.

Zasady te są następujące:

• zgodność z prawem, rzetelność i przejrzystość – dla osoby, której te dane dotyczą;
• ograniczenie celu ich przetwarzania do tego, co niezbędne, to jest tylko w celu, jaki ma zostać osiągnięty i zakaz dalszego przetwarzania tych danych;
• minimalizacja danych – tylko te dane, które są niezbędne do osiągnięcia celu ich przetwarzania;
• prawidłowość przetwarzanych danych – przetwarzane mogą być tylko dane prawidłowe i aktualne, pozostałe należy niezwłocznie usunąć;
• ograniczenie czasu przechowywania danych;
• integralność i poufność oznaczają przetwarzanie tych danych w sposób bezpieczny, przy zapewnieniu wysokiego poziomu ich ochrony.

Monitoring wizyjny

Jak sama nazwa wskazuje monitoring może być tylko wizyjny, a nie audio-wizyjny, ponieważ wówczas oznaczałoby to, że pracodawca nie tylko obserwuje osoby zatrudnione w zakładzie pracy, ale jeszcze je dodatkowo podsłuchuje i to przez cały czas pracy, co jest – rzecz jasna – zabronione. Na nagraniu z kamery może być zatem tylko obraz, ale już nie dźwięk.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy (art. 22² § 1), pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring). Warto zwrócić uwagę, że w definicji jest mowa tylko o „środkach technicznych umożliwiających rejestrację obrazu”, a nie obrazu i dźwięku; należy o tym pamiętać.

Pracodawca nie może sobie ot tak po prostu wprowadzić monitoringu, albowiem każdy monitoring stanowi ingerencję w prawo pracowników do prywatności. Prawo do prywatności jest dobrem osobistym i dotyczy każdego człowieka, także pracownika. Niektórzy pracodawcy zdają się o tym „zapominać”. Zapewne dlatego właśnie ustawodawca postanowił, że możliwości naruszenia tego prawa będą ściśle reglamentowane, a pracodawca, który chce takiej ingerencji dokonać, musi ją bardzo dobrze uzasadnić i lepiej, żeby potrafił to zrobić w sposób przekonujący dla pracowników. Jeśli nie zdoła przekonać pracowników, że narusza ich prywatność w celu innym niż tylko inwigilowanie ich w celu szykanowania pod pozorem nadzoru, „do którego przecież ma prawo jako pracodawca”, to pracownicy z powodzeniem mogą wnosić kolejne sprawy do Sądu z roszczeniami za naruszenie ich dóbr osobistych.

Przesłanki wprowadzenia tego szczególnego rodzaju nadzoru to:

• niezbędna ochrona w celu zapewnienia bezpieczeństwa pracowników

lub

• mienia

lub

• kontroli produkcji

lub

• zachowania w tajemnicy informacji, które mogłyby narazić pracodawcę na szkodę.

Warto zauważyć, że w przepisie przesłanki te są oddzielone spójnikiem „lub”, co oznacza, że każda z nich może zaistnieć oddzielnie, ale też mogą zaistnieć wszystkie razem.

Ograniczenia

Monitoring wizyjny nie może obejmować pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek oraz palarni, a także pomieszczeń przeznaczonych dla związków zawodowych. Wyjątkiem jest sytuacja, w której pracodawca udowodni, że zastosowanie monitoringu wizyjnego jest niezbędne w celu realizacji któregoś z wymienionych w ustawie celów i jeszcze dodatkowo nie naruszy godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. W takim przypadku jednak, pracodawca musi uzyskać zgodę zakładowej organizacji związkowej, a obraz z monitoringu w tych pomieszczeniach musi być tak zniekształcony, aby nie można było rozpoznać, kto na tym nagraniu jest.

Pomieszczenia związkowe powinny być oczywiście chronione po to, aby zgłaszający się po pomoc zatrudnieni mogli bez obaw do pomieszczenia związkowego przyjść i w trakcie pełnienia dyżurów związkowych sprawę łamania praw pracowniczych zgłosić. Monitoringiem zatem nie może być objęta ta część sfery ruchu pieszego, która wiedzie lub przechodzi obok pomieszczenia związkowego, ani też ta część budynku na zewnątrz, która za pomocą monitoringu dawałaby możliwość monitorowania wnętrza pomieszczenia związkowego przez okno. Pomieszczenie związkowe nie może być również przeszklone ani w całości, ani w części, oczywiście z wyjątkiem okna.

Czas przechowywania

Nagrania obrazu z monitoringu wizyjnego mogą być przechowywane tylko 3 miesiące od dnia nagrania pod warunkiem, że zostały przetworzone wyłącznie do celów zgodnych z przepisami. Po upływie 3 miesięcy nagrania uzyskane z monitoringu ulegają zniszczeniu chyba, że w przypadku podejrzenia popełnienia przestępstwa mogą one stanowić dowód w sprawie, wtedy mogą być przechowywane do czasu prawomocnego zakończenia sprawy. Potem nagrania te również powinny zostać zniszczone.

Oczywiście rażącym naruszeniem prawa pracownika i jego dóbr osobistych będzie przetwarzanie nagrań obrazu z monitoringu w celu wytworzenia niby-dowodów na okoliczność rzekomej niesubordynacji pracownika albo co gorsza – jako dowód we wniesionej przeciwko niewygodnemu pracownikowi sprawie o oszustwo, którego nie było. Niedopuszczalne jest również przetwarzanie nagrań z monitoringu, na których został utrwalony samochód pracownika wraz z numerem rejestracyjnym, nie wspominając już o celowym fotografowaniu tego samochodu stojącego na parkingu dla pracowników, ponieważ własność pracownika również jest dobrem osobistym i podlega ochronie.

Obowiązek informacyjny pracodawcy

Informacja o celu, zakresie i sposobie (formie) monitoringu powinna zostać ustalona w regulaminie pracy lub w układzie zbiorowym pracy, a jeżeli pracodawca nie jest zobowiązany do wprowadzenia regulaminu pracy albo nie jest objęty układem zbiorowym pracy to musi przekazać te informacje w obwieszczeniu pracodawcy w terminie nie później niż 2 tygodnie przed uruchomieniem monitoringu. Informacja zostaje podana do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy, a każdy nowy pracownik przez dopuszczeniem do pracy otrzymuje tę informację na piśmie.

Informacja nie może oczywiście polegać na przekopiowaniu „żywcem” przepisów dotyczących monitoringu zawartych w art. 22² i art. 22³ Kodeksu pracy.

Obowiązek informacyjny obejmuje również konieczność oznaczenia każdego pomieszczenia i terenu, które są monitorowane w sposób widoczny i czytelny, za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed jego uruchomieniem.

Monitoring poczty elektronicznej

Pracodawca może wprowadzić również monitoring poczty elektronicznej pracownika, ale tylko służbowej, co nie może naruszać tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika. Te inne dobra osobiste to oczywiście prawo do prywatności. Jeżeli pracownik prowadzi korespondencję służbową w imieniu pracodawcy, to oczywiście stroną takiej korespondencji jest pracodawca, ponieważ pracownik go reprezentuje, działa w jego imieniu i na jego rzecz.

Przesłankami wprowadzenia monitoringu poczty elektronicznej są konieczność zapewnienia właściwej organizacji pracy i właściwego wykorzystania narzędzi, jakie pracownik otrzymał od pracodawcy. Innymi słowy chodzi o to, aby pracodawca mógł skontrolować, czy pracownik wykonuje pracę na rzecz tego pracodawcy, a nie np. w czasie godzin pracy dorabia sobie na rzecz innego pracodawcy, a także czy na pewno otrzymany sprzęt komputerowy wykorzystuje do celów służbowych, a nie prywatnych.

W tym przypadku obowiązki informacyjne pracodawcy są takie same, jak przy wprowadzeniu monitoringu wizyjnego.

Pozostałe formy monitoringu

Podobnie rzecz ma się z rozmowami telefonicznymi prowadzonymi przez pracownika z klientami pracodawcy, w jego imieniu i na jego rzecz. Pracodawca ma wtedy prawo monitorować takie rozmowy służbowe, ponieważ w razie jakichkolwiek nieporozumień, ma możliwość odtworzyć ich treść w celu sprawdzenia, jak naprawdę taka rozmowa wyglądała, a w przypadku zgłoszonych przez klienta roszczeń, ma na tę okoliczność stosowny materiał dowodowy. Oczywiście zarówno pracownik, jak i dzwoniący klient, muszą być poinformowani, że „rozmowy są nagrywane”.

Inne formy monitoringu to znajdujący się w telefonie służbowym GPS, dzięki któremu pracownik jest monitorowany w trakcie wykonywania czynności w terenie. Monitoring GPS zamontowany w samochodach służbowych ma służyć zapewnieniu właściwej organizacji pracy w celu pełnego wykorzystania czasu pracy, a nie np. w celu ochrony przez kradzieżą.

Naruszenia

Monitoring oczywiście nie może służyć szykanowaniu pracowników, kontrolowaniu ich w czasie ustawowej przerwy na spożycie posiłku (art. 134 kodeksu pracy), wytwarzaniu dowodów ich potwornej winy poprzez manipulowanie przetworzonymi danymi osobowymi uzyskanymi z monitoringu. Przetworzone dane uzyskane z monitoringu nie mogą być dalej wykorzystywane w celu monitorowania, w jaki sposób pracownicy spędzają czas wolny od pracy, kiedy jeszcze znajdują się na terenie zakładu pracy, co robią w czasie przerw i z jaką prędkością poruszają się po korytarzach, a także czy na pewno przestrzegają przepisów BHP w zakresie „poruszania się po specjalnie wyznaczonych strefach ruchu pieszego”.

Niedopuszczalne jest również kontrolowanie podłączonego do sieci laptopa służbowego w celu uzyskania dowodów na okoliczność spędzania przez pracownika czasu i wykorzystywania tego narzędzia zamiast na pracę, to na „zabawianie się”.

Pracodawca nie ma prawa kontrolować prywatnych rozmów telefonicznych, ani prywatnej korespondencji mailowej. W jednym ze stanów faktycznych, przedstawiciel pracodawcy w postaci dyrektora generalnego wrzeszcząc na pracowników zapowiedział im wprost, że „będzie kontrolował ich skrzynki mailowe służbowe i prywatne”. Trudno o większy brak wyobraźni; ciekawe, w jaki sposób zamierzał kontrolować prywatne skrzynki mailowe pracowników?